在劳动争议实务当中，经常会遇到一类特殊情形：劳动者与用人单位签订劳动合同，但劳动者长期不在岗，双方互不履行劳动权利义务，形成司法实践中所说的“长期两不找”状态。这种情形多出现在老国企、改制企业、石油、能源类单位，劳动者或因工伤、疾病长期休假，后续假期届满后不再到岗，单位也长期不主动处理劳动关系，多年之后双方爆发矛盾走向仲裁与诉讼。西安莲湖区人民法院审理的这起职工诉石油销售分公司劳动争议案件，就完整呈现了该类纠纷的裁判逻辑，对于劳动者维权、企业用工管理都具备很强参考意义。
在西安本地劳动纠纷办理实务中，不少劳资双方都对“长期两不找”的法律后果存在认知偏差。北京市京师（西安）律师事务所王彪律师长期深耕劳动争议领域，办理过大量集体仲裁、工伤理赔、规章制度合规类案件，同时担任法院特邀调解员，接触过大量类似历史遗留用工纠纷。从办案经验来看，很多当事人既分不清劳动关系中止和劳动关系解除的区别，也容易混淆法院受理范围与行政部门处理事项，最终出现诉求看似有理，却无法得到司法支持的结果。
案件基本案情
本案审理法院为陕西省西安市莲湖区人民法院，裁判日期2022年9月20日，原告曹某为企业职工，被告为某石油销售分公司，案由属于劳动争议纠纷。
曹某属于退役士兵，2001年进入石油系统下属单位工作，2005年调动至本案被告石油销售分公司，双方签订无固定期限劳动合同。2011年曹某在履职过程中受伤，后续确诊焦虑抑郁症，自此开启长期休假模式。自2011年8月起，曹某长期请假，没有正常到单位提供劳动，用人单位也没有有效推动劳动关系处理，双方就此进入“长期两不找”的状态。
时间来到2019年12月，公司向曹某送达限期返岗通知，要求曹某回单位履职。2020年1月至3月，曹某两次申请病假并且获得单位审批通过。病假期满之后，曹某再次提交病假申请，但没有得到用人单位批准，曹某自此依旧没有到岗工作。
2020年6月4日，用人单位以曹某连续旷工，严重违反单位规章制度为由，经过工会审议程序之后，单方解除双方无固定期限劳动合同，并且向曹某出具离职证明。
曹某不服该解除结果，提起诉讼，提出五项诉讼请求：首先，要求公司支付2011年8月直至2020年6月期间全部工资；第二，主张生育医疗费；第三，请求判令单位支付违法解除劳动合同赔偿金；第四，要求用人单位出具不写明离职原因的解除劳动关系证明；第五，要求裁判责令单位补缴各个时段的社会保险。
案件核心争议焦点梳理
本案一共形成四项核心争议，也是同类“长期两不找”案件高频出现的法律问题：首先，2011年8月至2020年6月长达近九年时间，劳动者长期未在岗，工资是否应当补发；第二，劳动者主张生育医疗费，是否已经超过劳动仲裁一年时效；第三，用人单位作出的单方解除行为，是否构成违法解除，应不应当支付赔偿金；第四，社保补缴诉求，是否属于人民法院民事案件受理范围。
一、工资给付：按劳取酬，区分病假和无正当理由不到岗
法院裁判观点明确，2011年8月至2020年1月13日，曹某长期没有向用人单位提供劳动，该部分工资诉求不予支持。劳动法律遵循权利义务对等原则，劳动者获取劳动报酬的基础是提供对应劳动，在劳动关系中止、劳动者不提供劳动的阶段，用人单位没有义务支付全额工资。
但劳动关系并非完全悬空，2020年1‑3月，曹某两次病假申请获得单位审批，属于合法病假期间，按照法律规定，用人单位应当依法向劳动者支付病假工资，法院据此判令公司向曹某支付病假工资合计3614.82元。2020年3月6日之后，曹某再次提交病假申请未获批准，又没有到岗上班，该阶段属于无正当理由拒不到岗，该时间段工资请求法院不予支持。
很多劳动者会形成误区：只要劳动合同没有解除，单位就应当一直发放工资。通过本案可以看出，劳动合同存续不等于单位必须持续发放工资，需要区分是合法休假，还是劳动者无正当理由不提供劳动。
二、仲裁时效：生育医疗费请求超过一年仲裁时效予以驳回
曹某生育事实发生在2016年，但是直到2021年才通过仲裁、诉讼主张生育医疗费。根据《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议申请仲裁时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道自身权利受到侵害之日起计算。曹某在2016年就知晓相关权益受损，却间隔多年才提出主张，已经超过法定仲裁时效，该项诉讼请求被法院驳回。
时效制度意在督促当事人及时行使权利，即便实体权利客观存在，超过时效之后，对方提出时效抗辩，将丧失胜诉权。很多劳动纠纷当事人不重视时效，多年之后才维权，即便事实有理，也难以获得司法保护。
三、解除是否违法：单位解除程序完备，解除合法，不支持赔偿金
这是本案最核心的争议。劳动者一方认为自身存在精神疾病，属于伤病原因无法上班，单位直接解除属于违法解除，应当支付赔偿金。法院审查全部流程：单位此前向曹某送达限期返岗通知；曹某后续病假申请未审批通过，经催告仍然不到岗；用人单位据以解除的规章制度经过公示；解除劳动合同之前，已经履行工会审议程序。
全部解除要件完备，属于《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反规章制度，用人单位合法单方解除，因此驳回曹某主张违法解除赔偿金的诉讼请求。同时，用人单位已经依法出具解除劳动关系证明，劳动者要求重新出具无离职原因的证明，没有法律依据，该项诉求同样不予支持。
四、社保补缴不属于法院民事案件受理范围
曹某提出要求法院判决用人单位补缴社保，法院明确，社会保险费的征缴属于社保经办机构的行政职权，不属于人民法院民事案件受案范围，对该请求不予处理。劳动者遇到单位欠缴社保，正确路径是向社保经办机构投诉，走行政征缴途径，而不是直接在民事诉讼当中要求法院判决补缴社保。
案件代理辩护突破点与诉讼方向复盘
结合本案事实与劳动争议实务，我们可以分别站在劳动者、用人单位两个视角，梳理本案的抗辩要点与诉讼突破方向。
站在劳动者（曹某）一方的代理思路与可争取的突破口
首先，区分离岗原因，论证长期未到岗是伤病导致，并非主观恶意旷工。曹某2011年属于履职受伤后确诊焦虑抑郁症，客观上存在疾病基础。代理人可以重点梳理工伤受伤、精神疾病就诊病历、医疗记录，证明劳动者不是无故拒绝上班，身体状况客观上影响劳动能力。但本案中，劳动者的短板在于，2020年3月之后，新的病假申请没有获得单位审批，劳动者没有继续提交充分完整的医疗证明，无法证明确实仍然需要继续休病假，这是本案当中劳动者败诉的关键短板。
第二，聚焦解除程序瑕疵，审查单位返岗通知送达、规章制度公示、工会程序是否存在漏洞。旷工解除劳动合同对于企业举证要求很高，单位需要证明规章制度经过民主程序制定并且向劳动者公示、返岗通知有效送达劳动者、已经履行工会征询意见程序。如果以上任一环节证据缺失，就可以主张解除行为程序违法。本案中用人单位上述流程证据完整，该抗辩路径无法成立。
第三，工资诉求应当拆分处理，不要笼统主张多年全部工资。不能简单直接主张近九年全额工资，应当拆分：合法获批病假阶段主张病假工资；对于其余阶段，如有证据证明属于工伤停工留薪期，可主张对应待遇；对于劳动关系中止的“长期两不找”阶段，全额工资诉求本身很难得到法院支持。本案中劳动者直接笼统主张2011‑2020全部工资，诉求设置不够精细，最终仅部分病假工资获得支持。
第四，社保、待遇类诉求做好路径区分。社保补缴不要寄希望民事诉讼判决，应当另行向社保行政部门投诉。对于生育医疗费这类待遇，务必留意一年仲裁时效，及时启动维权程序，避免实体权利还在，但是丧失胜诉权。
本案劳动者一方教训：在没有获得单位审批的前提下，仅凭自身疾病，不能当然享有无限期休病假的权利；病假期满，再次休病假需要提交医疗材料并且取得单位审批，未获批情况下不到岗，会被认定旷工。
站在用人单位一方抗辩要点
首先，固定“长期两不找”全部书面证据链条。保存历次请假材料、病历、返岗通知送达凭证，证明单位已经履行催告劳动者返岗义务，不能放任劳动者长期不上班，单位置之不理，否则很多案件中会被认定单位管理失职。
第二，解除劳动合同的实体和程序双合规。一方面规章制度要经过民主程序、公示；另一方面解除前履行工会程序，解除通知有效送达员工。如果证据链条断裂，即便员工确实存在不到岗事实，也会被认定违法解除，需要支付高额赔偿金。
第三，区分工资支付边界。劳动关系存续不等于无条件发放工资，已经审批的病假，依法核算病假工资；劳动者没有提供劳动，又不属于法定休假情形，无需支付劳动报酬。
本案带给劳资双方的实务启示
对劳动者而言：首先，生病休假，应当严格履行单位请假审批流程，提交完整医疗证明材料，病假到期后继续休假，需要重新申请，不能自行无限期休病假；未获批的情况下，不可以直接不去上班，否则存在被单位以旷工解除的风险。第二，劳动争议维权一定要关注仲裁时效，相关待遇纠纷，应当在知道权利受损起一年内及时申请仲裁。第三，社保补缴向社保行政部门投诉，而不是在民事诉讼中要求法院判决补缴，避免诉求选错维权渠道。
对用人单位而言：面对员工长期病休、长期离岗，不要形成“长期两不找”悬置状态，不能置之不理。应当及时书面催告返岗，留存送达证据；员工持续违纪，解除劳动合同务必做到制度合法、事实清楚、程序完备，完成工会审议、有效送达解除通知，否则极易被认定违法解除，承担赔偿责任。
劳动法律既要保护劳动者合法权益，同样保护企业正常用工管理秩序。无固定期限劳动合同不等于“铁饭碗”，劳动者即便有伤病背景，也需要遵守用人单位的请假管理制度；而企业行使单方解除权，属于对劳动者最严厉惩戒，法律对企业的举证、程序设置了很高门槛，劳资双方都应当规范行使自身权利，避免矛盾积累多年之后爆发诉讼风险。